社会保険労務士法人プラスワン　労働相談・賃金未払い・解雇相談はお気軽に[旭川]　就業規則

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		就業規則

	人を雇ったら就業規則を作る時代です。　本当に、就業規則がなくて大丈夫ですか？　就業規則がある事業所でも、古いままで大丈夫ですか？　就業規則は、社長さんと従業員さんとの労働条件のお約束です。　労働基準法は「常時10人以上の労働者を使用する使用者は………就業規則を作成し……」（89条1項）　と以下の項目について作成を義務づけています。

	絶対的必要記載事項（就業規則に必ず定めなければならない事項）　　1.始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、就業時転換に関する事項　　2.賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項　　3.退職に関する事項（解雇事由を含む）　相対的必要記載事項（制度がある場合は就業規則に必ず記載しなければならない事項）　　1.退職手当について、適用される労働者の範囲、決定、計算及び支払の方法並びに支払の時期に関する事項　　2.臨時の賃金及び最低賃金額に関する事項　　3.食費、作業用品その他の労働者の負担に関する事項　　4.安全及び衛生に関する事項　　5.職業訓練に関する事項　　6.災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項　　7.表彰・制裁の定めについてその種類・程度に関する事項　　8.その他その事業場の全労働者に適用される定めに関する事項

	就業規則がなければ、原則として労働基準法で労働基準法は日本国憲法第25条1項「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する」という生存権理念に基づき　　　　労働基準法「総則」第1条1項で「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない」と基本理念を定め、労働基準法同条2項で「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない」と定めているこの基準以下の就業規則や労働協約は無効になり、また基準以下の条件で労働者を使用した使用者は処罰されることになります。同居の親族のみを使用する事業と家事使用人を除いて（労基法第１１６条２項）、すべての事業又は事務所に使用される者で賃金を支払われる者に適用される。労働基準法は、「労働契約」「賃金」「労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇」「安全及び衛生」「年少者」「妊産婦等」「技能者の養成」「災害補償」「就業規則」「寄宿舎」と労働契約の締結からその終了に至るまで、労働関係のほぼ全面にわたって最低条件を規定し、あわせてその監督機関と罰則が定められている。たとえば労働時間を見ても、昭和２２年、労働基準法が制定されて以来現在まで「８時間」と、１日の労働時間は変わりません。１週間の労働時間の限度は、昭和６３年まで約４０年間続いた「４８時間」は「４０時間」（特例や読み替え規定はありますが）と改正されました。労働基準法は、頻繁に改正になっています。改正の都度、御社の就業規則も見直しが必要になってきます。

就業規則は何のために？

　労働局に持ち込まれる相談件数というのが毎年１００万件を超えています。
　これは事業所と従業員のトラブルです。そのうち約半数が解雇・雇い止めなどの
　離職に関してのトラブルで占めています。
　就業規則では、「退職に関する事項」というのは絶対に記載しなければならない事項ですが、
　ここが曖昧ですとトラブルになりかねません。
　就業規則作成の意義は、トラブル回避のためと言っても過言ではありません。

　平成２０年３月に労働契約法が施行されました。
　個別の労働関係の安定に資することを目的して、労働契約の定義として、
　「当事者の一方労働者が相手方使用者に使用されて労働し、
　相手方がこれに対して賃金を支払うことを合意する契約」とされ、
　この労働契約法の主要な部分は、就業規則と労働契約との関係部分になっています。

　労働契約法は労使の個別の合意を原則としている性質上、労働基準法のような罰則はなく、
　労働基準監督署による指導等もありません。
　罰則、指導がないから守らなくて良いということではありません。
　法律として根拠が示されたことになりますから、従業員側から見ると法律違反を指摘しやすくなります。
　つまり、企業としては今まで以上に慎重な対応が求められます。

　労働契約法　第１５条「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、
　当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、
　客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、
　その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」
　会社による懲戒処分が、権利を濫用したものと認められる場合は無効となります。
　権利濫用に当たるかどうかは、懲戒の原因となった社員の行為の性質や
　程度などの事情を考慮して判断されます。
　労働契約法　第１６条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、
　社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
　客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、
　権利を濫用したものとして無効となります。
　この「解雇権濫用」という概念は「これを行えば濫用とならない」
　というような形式的で画一的な基準は存在しません。
　しかし、懲戒処分、あるいは解雇する場合その根拠がないと出来ません。
　その根拠とは就業規則に明確に記載されていることがその一つです。
　１０人未満で就業規則ありませんという事業所では、雇用契約書に解雇の事由や懲戒処分について
　明確に記載されていないと根拠になりません。
　雇用契約書だけでは、内容を詳細に記載することが難しいので、
　１０人未満でも就業規則を作成しておくことが望ましいということになります。
　客観的に合理的な理由とは、その一つに就業規則に規定されている解雇理由があります。
　ですから就業規則でしっかりと解雇条項を規定して、
　従業員に周知しておくことがトラブル回避の大きなポイントとなります。

　労働契約法７条によると、就業規則は労働契約を補充するものではなく、
　労働契約の内容を規律するほど強い効力があると考えることができます。
　就業規則を周知していない事業所というのが少なからずあります。
　まず見直して、周知することがポイントだと思います。
　「我が社はこれが労働条件です」と、しっかりとした就業規則を作ることです。

ご依頼から完成後までの流れ

　ご依頼（メール・電話等で）
　　　社労士

　御社との打ち合わせ（具体的に問題点を確認させていただきます）
　　　社労士

　原案のご提案
　　　

　修正作業
　　　

　最終案のご提案
　　　

　労働基準監督署へ届出
　　　社労士

　従業員への説明（状況によって）
　　　社労士

　修正作業（３ヶ月程度様子をみて）
　　　社労士

　１年間のアフターケア（万が一の労使トラブルに対応します）
　　　この間に法律改正等がありましたら改正提案いたします

よくある質問

Ｑ		うちの会社はパート５人ですが、就業規則必要ですか？
Ａ		労基法では無くても違反になりませんが、後々の労使トラブルを回避することを考えたら、作成すべきです。

実績

		【事例１】　Ａ社は従業員３名（うち１名パート）就業規則はありませんでした。　簡単な雇用契約書のみでした。ある助成金を申請するために　就業規則かそれに準ずるものが必要になってきました。　就業規則も作成し、あらためて雇用契約書作成、助成金が認められました。　同時に就業規則によって従業員からも労働条件がハッキリして喜ばれています。
		【事例２】　Ｂ社の従業員から残業代未払と監督署に申告がありました。監督官から是正勧告を受けました。　その一つに就業規則があり、抜本的に見直しました。　規則の曖昧さに問題があり見直し後はトラブルはなくなりました。

報酬について

	就業規則新規作成（付属規程込みで）	２２万円～(顧問契約と同時は特別料金あり）
	付属規程の作成	11,000円～　※ボリュームによって料金をお見積りいたします。
	就業規則点検	11,000円～　※ボリュームによって料金をお見積りいたします。
	就業規則に関する相談	5,500円(依頼の場合は上記に含む）
		※全て税込

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